Membangun Budaya

images (4)

Budaya sebuah perusahaan itu bisa diumpamakan sama seperti gaya rambut. Setiap orang pasti memiliki gaya rambut, bahkan jika orang tersebut botak sekalipun. Anda dapat mengejar gaya rambut yang sesuai dengan kepribadian anda atau anda bisa berpura-pura tidak peduli dan berakhir tampak seperti seseorang yang sehabis keramas dan tidak menyisirnya. Jika anda belum pernah aktif terfokus pada budaya, anda akan mengalami kesulitan untuk memahami betapa pentingnya menciptakan suatu budaya didalam perusahaan. Kondisi anda ini bisa dibaratkan sama seperti ketika anda masih kecil dan tidak mengerti kebiasaan keluarga. Namun ketika anda sudah beranjak dewasa, anda bisa mengerti dan memahami kebiasaan keluarga tersebut.

Entah anda mengerti atau tidak, budaya di sebuah perusahaan besar memegang peranan penting karena beberapa alasan berikut ini:

  • Kepuasan Karyawan

Sejumlah besar angka statistik mengungkapkan konsekuensi negatif yang dihadapi perusahaan karena keterlibatan karyawan yang rendah, pekerja yang tidak puas akan menyebabkan tingkat absensi yang tinggi, produktivitas rendah, dan tingkat turn over yang tinggi. Jika karyawan anda tidak puas atau bosan di tempat kerja,  anda memiliki masalah yang sangat serius.

  • Kinerja Keuangan

Budaya perusahaan anda jelas akan bisa dilihat dan dirasakan oleh semua pihak luar yang berinteraksi dengan perusahaan anda (vendor, pelanggan, mitra bisnis dan lain-lain) dan percayalah tidak ada yang mau bekerja dengan sebuah perusahaan yang negatif. Sangat sulit untuk mengkomunikasikan identitas yang positif ketika ada hal-hal negatif sedang terjadi di dalam organisasi anda. Misalnya budaya diskriminasi gender di dalam sebuah perusahaan yang bisa memaksa pegawai perempuan berkinerja terbaik untuk keluar dengan terpaksa. Kondisi seperti ini jika diketahui oleh pihak luar akan memberikan kesan kepada mereka bahwa perusahaan bersangkutan adalah tempat yang buruk untuk bekerja. Budaya yang positif akan menarik pihak luar dan di saat yang bersamaan membuat karyawan bersemangat dalam bekerja. Budaya yang sehat akan meningkatkan produktivitas dan mendongkrak image perusahaan anda yang nantinya berujung pada peningkatan kinerja keuangan bisnis anda.

  • Manfaat Pribadi

Salah satu dari hak istimewa sebagai pengelola sebuah bisnis adalah kewenangan untuk menentukan bagaimana bisnis itu harus berjalan. Anda tidak bisa memisahkan diri dari budaya perusahaan yang ada. Pilihan anda menderita atau menikmati perkembangan budaya perusahaan itu ada di tangan anda.

Salah satu tugas tersulit yang menjadi beban di pundak seorang pendiri sebuah bisnis adalah merekrut dan tetap mempertahankan talenta-talenta berbakat untuk tetap tinggal di perusahaannya. Ketika anda ingin mempekerjakan seorang individu dengan keahlian khusus, misalnya di bidang pemrograman atau analisa bisnis dan perencana strategis, anda perlu untuk memposisikan perusahaan anda sebagai pilihan yang jelas dan menarik di mata kandidat tersebut.

Banyak perusahaan atau bisnis baru yang pada awal pendiriannya fokus pada menciptakan budaya perusahaan yang luar biasa untuk membedakan diri dengan perusahaan pesaingnya. Tapi, terlalu sering, baik pemilik maupun para talenta berbakat, secara keliru menyamakan tunjangan dengan budaya perusahaan. Ketika saya melakukan interview ke salah seorang kandidat, salah satu pertanyaan saya ke mereka adalah: “Mengapa anda tertarik untuk bekerja diperusahaan kami?”.

Jawaban yang paling sering saya dengar adalah “Saya ingin sebuah tantangan dan karir, dan saya merasa perusahaan anda adalah perusahaan yang tepat untuk saya.” Tentu saja saya ketawa dalam hati kecil saya dan berkata “setelah kamu tahu lingkungan pekerjaanmu nanti, coba lihat apa masih bisa kamu menjawab lagi seperti itu jika diberikan pertanyaan yang sama”. Jika saya menggali lebih dalam lagi informasi tentang hal ini, tersirat bahwa yang mereka lihat adalah tawaran gaji yang lebih besar dari tempat lama, tawaran posisi jabatan yang lebih tinggi dari pekerjaan lama, tanda-tanda garis hijau sebagai tanda aplikasi 5R, deretan mobil yang parkir didepan kantor, bangunan fisik kantor yang bagus dan semacamnya. Meskipun semuanya itu fasilitas yang cukup memadai dan “menggiurkan” bagi seseorang, tapi mereka seringkali lupa untuk menggali informasi tentang budaya perusahaan yang ada. Yang seringkali terjadi adalah, keluar masuknya karyawan dalam hitungan bulan karena tidak tahan dengan budaya perusahaan yang baru dimasukinya.

Pengusaha tidak bisa berharap bahwa menyediakan makan siang gratis atau menyediakan seragam kantor merupakan bentuk translasi dari sebuah budaya perusahaan  yang transparan. Ingat bahwa budaya perusahaan sederhananya adalah suatu refleksi dari apa yang anda reward dan apa yang anda hukum.

Pengusaha perlu memastikan menghadiahi perilaku yang memberikan kontribusi positif terhadap budaya perusahaan, meskipun seringnya sulit sekali untuk mengidentifikasi perilaku yang baik dan perilaku yang buruk.

Dua saran berikut ini bisa dijadikan panduan bagi anda untuk menentukan apakah anda harus menghukum atau menghadiahi.

  1. Reward diberikan lebih karena pencapaian hasil tertentu. Coba perhatikan ditempat kerja anda. Berapa banyak pegawai yang memandang jam dinding ketika waktu sudah menunjukkan jam 3:30 sore, lalu diam-diam mulai menghitung mundur waktu yang tersedia hingga jam pulang. Mereka mungkin telah menyelesaikan pekerjaannya di jam 3 sore. Tapi karena reward di lingkungan kerja yang ada mengacu kepada jam kerja dari pukul 08:00 pagi sampai jam 4:00 sore, mereka pikir penting bagi mereka untuk menunjukkan kepada bosnya bahwa mereka masih bekerja sampai jam 4 sore. Jika anda memberikan reward berdasarkan frame waktu kerja, maka sebenarnya anda sedang menghitung output berdasarkan jam kerja karyawan, bukan pada nilai sebenarnya yang mereka kontribusikan untuk perusahaan. Sebaiknya berikan reward berdasarkan hasil yang mereka kontribusikan ke perusahaan. Ini artinya anda menyewa orang-orang yang cerdas dalam melakukan pekerjaannya, percaya bahwa mereka melakukan semua yang mereka bisa untuk mencapai goal yang sudah diberikan dan bisa meminta pertanggung jawaban mereka jika mereka tidak bekerja dengan baik. Hal ini menciptakan lingkungan dimana karyawan termotivasi dengan hal benar. Ingat anda ingin memberikan reward kepada mereka yang benar-benar bekerja dengan baik, bukan kepada mereka yang seolah-olah melakukan pekerjaannya dengan baik.
  2. Punish dengan memberitahu kepada mereka yang memberikan dampak negatif terhadap moral perusahaan. Pada saat proses interview, harus diajukan pertanyaan-pertanyaan kepada kandidat tentang rekan kerjanya ditempat lama, kepribadian-kepribadian yang cocok ataupun tidak cocok dengan mereka. Berikan reward kepada mereka yang menempatkan goal timnya diatas goal mereka sendiri dan yang selalu berusaha untuk memahami situasi sebelum mengasumsikan yang terburuk.

Berikut ini saya berikan dua belas daftar pertanyaan yang bisa diajukan ke diri anda sendiri, dan jika jawaban yang keluar dari mulut anda untuk masing-masing pertanyaan ini adalah ya, maka selamat, perusahaan anda telah memiliki lingkungan kerja yang sehat. Sebaliknya untuk setiap jawaban tidak yang muncul di salah satu pertanyaan ini, anda harus segera melakukan refleksi dan memikirkan solusinya dengan segera. Ini dia dua belas pertanyaan tersebut:

  1. Apakah pegawai anda paham tentang apa yang anda harapkan dari mereka?
  2. Apakah pegawai anda telah disediakan peralatan & perlengkapan yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaannya dengan baik? Ini termasuk training skill, transfer ilmu, dan sebagainya.
  3. Apakah pegawai anda mempunyai kesempatan untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan bidang keahlian mereka setiap hari?
  4. Selama 7 hari terakhir ini, apakah pegawai anda sudah menerima pujian atau pengakuan untuk performansi kerja baik mereka?
  5. Apakah Supervisor atau seseorang di tempat kerja yang sama dengan pegawai anda saling memperhatikan dan menghormati satu sama lain?
  6. Apakah ada seseorang diperusahaan anda yang memberikan semangat ke pegawai anda untuk perkembangan dirinya?
  7. Apakah pendapat atau ide pegawai anda dihargai dan diperhatikan?
  8. Apakah visi dan misi perusahaan anda sudah bisa membuat pegawai anda bisa merasakan pentingnya kontribusi pekerjaannya ke perusahaan?
  9. Apakah rekan kerja pegawai anda semua sudah berkomitmen untuk melakukan pekerjaan yang berkualitas?
  10.  Apakah pegawai anda memiliki seorang sahabat karib dilingkungan kerjanya?
  11. Dalam enam bulan terakhir, sudahkah pegawai anda berbicara dengan seseorang tentang kemajuan yang telah dicapainya?
  12. Apakah pegawai anda memiliki peluang untuk belajar dan bertumbuh?

Saya sudah bekerja di beberapa perusahaan, dan salah satu sebab kenapa saya memutuskan untuk melompat ke tempat lain adalah karena saya tidak feel home di tempat kerja saya yang lama. Saya juga sudah melihat orang keluar masuk perusahaan hanya dalam hitungan bulan saja. Kerugian perusahaan untuk tingkat turnover karyawan yang tinggi sangat besar, ini belum dihitung penurunan performansi oleh karyawan yang masih dalam kondisi “kepepet” sehingga masih memilih stay. Ingat budaya perusahaan ini sangat penting jika anda ingin perusahaan anda terus maju berkembang pesat. Sehebat apapun visi dan misi bisnis anda, anda perlu tim talenta-talenta berbakat yang solid dan loyal untuk membantu anda mewujudkannya. Mari kita belajar sedikit tentang budaya Toyota.

15toyota600.1
Toyota Culture 

Berikut ini saya rangkum beberapa komentar para petinggi Toyota yang berkaitan dengan “Toyota Culture”.

Taiichi Ono : ” Ada yang salah kalau karyawan tidak memperhatikan apa yang ada disekelilingnya, menemukan hal-hal yang monoton atau membosankan,  kemudian menulis ulang prosedur yang ada. Manual bulan lalupun seharusnya sudah usang.”

Mitsuo Kinoshita : “Jika karyawan hanya melakukan apa yang diperintahkan, anda akan terus menemukan cacat di akhir proses produksi. Kami ingin karyawan punya inisiatif dan berpikir kreatif dan mengedepankan kualitas selama proses produksi berlangsung.”

Prinsip kerja Toyota dianggap sebagian besar orang hanya bisa diaplikasikan untuk bisnis-bisnis tertentu saja. Maka disini saya akan berikan sanggahan bahwa itu tidak benar. Sebenarnya, prinsip Toyota sangat mungkin diaplikasikan ke berbagai sistem bisnis. Kegagalan demi kegagalan beberapa pihak tertentu ketika mencoba mengaplikasikan prinsip Toyota ini terletak pada ketidak mengertian mereka terhadap filosofi mendasar dari prinsip Toyota, yaitu pembelajaran tanpa akhir. Sebelum saya mengakhir artikel ini, ijinkan saya menceritakan sedikit tentang kegagalan Toyota di masa lalu saat menerapkan prinsipnya sendiri dan lihat bagaimana mereka meresponinya.

————————————————————-

Toyota bukanlah perusahaan tanpa cacat. Seperti diketahui, pada tahun 2010 lalu Toyota terkena kasus cacat produksi, dimana terjadi kesalahan yang terjadi pada sistem rem dan pedal gas pada mobil Toyota yang menyebabkan banyak kecelakaan dan cedera dialami oleh pengguna mobil. Awalnya Toyota menyangkal, namun akhirnya mereka mutuskan untuk melakukan recall terhadap lebih dari 8 juta unit mobil yang telah terjual, dan menunda penjualan delapan model mobilnya di AS, termasuk yang terlaris yaitu Camry.

Karena kesalahan tersebut tentu saja pangsa pasar mobil di AS segera berubah. Semula Toyota berada pada posisi kedua setelah GM, maka kini diprediksi Toyota akan turun ke posisi ketiga dengan GM tetap pada posisi tertinggi dengan penguasaan pangsa pasar sebesar 18,1%, Ford naik ke posisi kedua dengan pangsa pasar sebesar 16,6%, sedangkan Toyota menduduki posisi ketiga dengan 16,5%.

Sementara Toyota sedang terbelit masalah, pesaingnya yaitu GM yang merupakan produsen mobil terbesar di AS melakukan manuver ekstrim untuk menerkam pelanggan Toyota. GM menawarkan potongan harga sebesar US$1000 bagi pemilik mobil Toyota jika mereka ingin beralih kepada mobil produksi GM. Namun Toyota tidak mau tinggal diam begitu saja. Walaupun mengalami kerugian sebesar 2 milyar dolar AS dan denda sebanyak 16,4 juta dolar AS, Toyota segera melakukan identifikasi masalah yang ditemukan pada pedal gas dan rem.

Ketika akar masalah telah ditemukan, Toyota segera menjalankan gerakan kampanye global demi mempertahankan citra perusahaan. Ketika akhirnya dinyatakan bersalah, pihak Toyota meminta maaf kepada pelanggannya di AS, dimana presiden Toyota, Akio Toyoda sendiri yang menyampaikan rasa sesal; bahkan ia sampai menangis saat itu. Setelah itu Toyoda langsung membentuk panitia khusus yang bertugas untuk meninjau ulang dan memperbaiki sistem internal mereka, sambil menjalankan pengendalian mutu dengan ketat. Proyek ini dipimpin oleh Toyoda sendiri.

Para pengamat memperhatikan bahwa Toyota kini menjadi lebih agresif dalam menangkap kemungkinan cacat demi pelanggannya, walaupun mengakui bahwa kasus tersebut telah merusak branding-nya sebagai produsen mobil berkualitas. Sejak kasus tersebut, Toyota menunjuk pejabat khusus yang menangani kontrol kualitas di setiap tingkat regional, dan mereka telah menjalankan langkah-langkah baru untuk merespon lebih cepat terhadap laporan masalah pada kendaraan. Dengan ini, pengamat memandang bahwa Toyota sedang melakukan hansei (critical self reflection), dan sisi positifnya yaitu perusahaan tersebut bersedia melakukan pembelajaran tanpa akhir, sesuai dengan filosofi yang mereka usung.  Sumber: HowToyotaBecame #1 : Menguak Rahasia Kesuksesan Perusahaan Mobil Terbesar Dunia (buku oleh David Magee)

 ————————————————————-

Sekarang anda mengerti kan kenapa anda harus membangun budaya perusahaan yang sehat. Welcome to the first step of your journey to raise a global business.

download
Back

 

 

Advertisements